Мотивировать людей сложно. Мотивируешь их, мотивируешь, а получается ерунда какая-то: один от твоих мотивирующих пенделей вдохновляется и начинает работать, другой — пишет заявление на увольнение; один душит из тебя каждую копейку, а другой не работает даже за огромные бонусы; одному надо, чтобы его погладили по головке, другому — чтобы от него отцепились. От этого разнообразия голова идёт кругом, а руки – опускаются.
Давайте поговорим о том, как проверить вашу систему мотивации персонала на адекватность и эффективность, чтобы перестать напрасно терять деньги на никого не стимулирующие премии, а время – на расчёт абсолютно бессмысленных показателей.
Сегодня у меня для вас новое видео о том, как мыслить о системах материального стимулирования не только привычными нам показателями KPI и суммами дохода сотрудников, а чуть более сложным, но эффективным способом — кривыми дохода.
Все свои видео я снимаю на камеру GoPro10. Не то, чтобы это был осознанный выбор: когда-то я купил её, чтобы снимать свои райды на моноколесе, потом она пригодилась мне для съёмки поединков на длинном мече, а сейчас это сердце моей маленькой домашней видеостудии.
Постепенно она обрастала деталями. У неё появился штатив, медиа-модуль (для подключения внешнего микрофона), приёмник микрофона, крепление для телефона (я его иногда использую как телесуфлёр) и кулер (чтобы камера не перегревалась, когда я туплю и снимаю слишком много дублей).
Но рассказать я хочу вам не о том, как снимать шедевры на подвернувшееся под руку железо, а о той важной роли, которую «правильные» инструменты играют в нашей жизни.
Сегодня я расскажу вам про три интереснейших эксперимента, которые проливают свет на глубины человеческой души, на то, что мотивирует людей, если не деньги, и дают нам ориентиры относительно того, каким образом руководитель может вдохновить сотрудников и придать им дополнительную мотивацию.
Я не собираюсь рассказывать вам, почему мотивация – одна из важнейших забот руководителя. Абсолютно всем очевидно, что как только мотивация падает, тут же начинает вслед за ней падать и производительность труда, и его качество. Сотрудники испытывают стресс, начинают чаще болеть, горстями едят антидепрессанты и выгорают на работе. В итоге ключевые сотрудники увольняются, а важные для бизнеса задачи оказываются невыполненными. Показатели падают, клиенты недовольны, руководитель хватается руками за голову.
Если в системе материального стимулирования персонала есть слабые места, то рано или поздно сотрудники найдут их и будут использовать, пытаясь получать больше, работая при этом меньше, или даже нанося компании прямой ущерб своими действиями.
Сегодня я расскажу вам про эффект Даннинга – Крюгера. Коротко он формулируется следующим образом: некомпетентные люди часто не осознают уровень своей некомпетентности. Но на самом деле эффект Даннинга – Крюгера имеет непосредственное отношение к тому, как люди учатся, каким образом растёт их компетенция и как она связана с их самооценкой.
«Добрым словом и пистолетом можно сделать гораздо больше, чем просто добрым словом», — так говаривал эффективный менеджер Аль Капоне. Мы все знакомы с концепцией кнута и пряника, однако при её практическом применении возникает масса вопросов: насколько страшным должен быть кнут? Насколько сладким пряник? Каким должно быть соотношение между кнутом и пряником? Чего должно быть больше — кнута или пряника? Если больше, то насколько?
Если вы считаете, что люди рациональны и работают только за деньги (или хотя бы преимущественно за деньги), то у меня есть для вас очень интересная история об эксперименте, который провёл один из моих любимых поведенческих психологов, профессор Дэн Ариэли.