Друзья, у меня появилась идея — не слишком оригинальная, зато полезная. В своей профессиональной жизни я уже больше десяти лет занимаюсь системами материального стимулирования и за это время у меня накопилось огромное количество связанных с ними случаев, примеров, интересных решений, историй и инструментов. Учебник мне писать скучно, да и некогда, но поделиться с вами этим всё равно хочется, тем более, что до сих пор на эту тему я написал всего три с половиной статьи: про разработанный нашей компанией «Мотивационный конструктор», о том, как обмануть систему мотивации (и как не дать работнику это сделать), и о том, почему HR’ам (директорам по персоналу) так трудно самостоятельно разрабатывать адекватные мотивационные схемы.
Так вот, я решил сделать сборник коротеньких кейсов по мотивации, в которых без предисловий и рассусоливания честно рассказывать, как решается какая-то конкретная прикладная задача. Вот список этих проблем/задач:
- Если размер переменной части (премии) относительно оклада невелик, а показателей много, как добиться того, чтобы каждый из них значимо влиял на размер премии?
- Как стимулировать торговый персонал равномерно распределять заказы в течение месяца, а не сбрасывать их все на последнюю неделю, создавая аврал на складе?
- Как с помощью системы материального стимулирования сделать, чтобы сотрудникам было невыгодно сначала занижать, а затем перевыполнять план?
- Если есть два одинаково важных показателя, как сделать, чтобы сотруднику было выгоднее выполнить их оба в равной степени, а не бросить все силы на один из них?
- Что делать, если выручка по сделке, на которую сотрудник сейчас работает, будет получена только через год-полтора, а денег он хочет уже сейчас?
- Как вознаграждать сотрудников за перевыполнение плана продаж, если производственные мощности ограничены или поставки срываются по вине других подразделений?
- Как мотивировать выполнение важных задач, связанных с развитием компании, и что делать, если они выполнены частично?
- Как помешать сотрудникам, которые видят, что план этого месяца всё равно не выполнят, пытаться переносить заказы на следующий месяц?
- Как привязывать премии к финансовым результатам работы всей компании, если чистую прибыль всем сотрудникам показывать не очень хочется из соображений безопасности?
- Как мотивировать команду проекта, если в текущем периоде планировалось выполнить одни задачи, а на самом деле пришлось делать совсем другие?
- Как и когда лучше переводить сотрудников на новую систему мотивации, особенно если она снижает их совокупный годовой доход?
- Как правильно мотивировать совместителей — сотрудников, фактически занимающих сразу несколько должностей?
- Как сделать сложную зависимость премии от одного или нескольких показателей более наглядной и мотивирующей?
- Можно ли с помощью системы стимулирования добиться от сотрудников пунктуальности?
- Как добиться, чтобы сотрудники не только давали нужный результат, но и соблюдали при этом регламенты (например, вовремя сдавали документы в бухгалтерию)?
Разумеется, это только то, что я смог вспомнить прямо сейчас, не вставая с кресла. Если у вас есть какой-то конкретный вопрос, пишите его в комментариях или присылайте мне на zh@rtun.me. Я включу его в список, отвечу, и оставлю ссылку на ответ прямо здесь, так что этот пост станет чем-то вроде оглавления.
P.S. Ну а чтобы вам не было скучно, пока я готовлю ответы на эти вопросы, вы можете почитать предыдущие статьи на тему мотивации и управления персоналом.
P.S. Друзья, не забудьте, пожалуйста, подписаться на мой YouTube-канал, если вы разделяете мои мысли и идеи. Ну и про Телеграм не забывайте! Поддержать блог можно здесь.
Комментариев: 0