Если вы считаете, что люди рациональны и работают только за деньги (или хотя бы преимущественно за деньги), то у меня есть для вас очень интересная история об эксперименте, который провёл один из моих любимых поведенческих психологов, профессор Дэн Ариэли.
Хотел записать короткий ролик о любимой мною мотивационной типологии Герчикова, а получилось (внезапно) почти часовое видео.
Ключевая проблема мотивации профессионалов в том, что они должны знать свой рынок лучше собственника/руководителя, и если у них возникнет соблазн занизить свой план, чтобы получить бонусы не напрягаясь, то их аргументы очень сложно опровергнуть.
А если собственник всё-таки до небес задирает планку, где гарантия, что он не ошибся и, видя нереалистичность планов, профи не уйдёт? Всё это делает защиту планов и бюджетов сложным и конфликтным мероприятием. Впрочем, этого можно избежать.
Мотивация труда персонала в организации это азартная игра. Пока вы строите систему стимулирования, нацеленную на стратегические цели и повышение эффективности компании, у сотрудников к системе стимулирования возникают совершенно другие вопросы: как меньше работать и больше зарабатывать?
Рано или поздно, вольно или невольно работники находят в ней слабые места, и система мотивации персонала начинает давать сбои. Начинается это незаметно: показатели системы мотивации по-прежнему выполняются, но почему-то растёт дебиторская задолженность, отгрузки проходят неравномерно, растёт текучесть персонала, снижается производительность труда. А потом оказывается, что привычные методы мотивации деятельности потеряли свою эффективность и система стимулирования идёт вразнос.
Сегодня в рамках цикла «Мотивация: обнажение приёмов» я расскажу о том, как стимулировать торговый персонал равномерно распределять заказы в течение месяца, а не сбрасывать их все на последнюю неделю, создавая аврал на складе.
Друзья, у меня появилась идея — не слишком оригинальная, зато полезная. В своей профессиональной жизни я уже больше десяти лет занимаюсь системами материального стимулирования и за это время у меня накопилось огромное количество связанных с ними случаев, примеров, интересных решений, историй и инструментов. Учебник мне писать скучно, да и некогда, но поделиться с вами этим всё равно хочется, тем более, что до сих пор на эту тему я написал всего три с половиной статьи: про разработанный нашей компанией «Мотивационный конструктор», о том, как обмануть систему мотивации (и как не дать работнику это сделать), и о том, почему HR’ам (директорам по персоналу) так трудно самостоятельно разрабатывать адекватные мотивационные схемы.
Ровно неделю назад я вернулся из Красноярска, где вёл сразу два тренинга подряд: «Мотивация персонала» и «Тараканьи бега». Привёз оттуда кучу впечатлений и в очередной раз убедился, что такие поездки — одна из главных причин, по которым я выбрал профессию консультанта и бизнес-тренера. Выбрал, и не ошибся.
Я понял, что слишком много пишу о политике и экономике, и слишком мало — о личном. О том, чем занимаюсь, где бываю, чем живу, какие мысли и чувства это у меня вызывает. Попробую исправиться и рассказать вам о последней поездке.
Материальное стимулирование персонала — одна из самых увлекательных областей в управлении человеческими ресурсами. В ней есть все черты хорошей азартной игры: понимание психологии людей, точный расчёт и, разумеется, деньги. Большие деньги, потому что от того, насколько удачно организовано материальное стимулирование работников, во многом зависит финансовый успех всей компании.
Ну, а если уж мы начали сравнивать материальное стимулирование с азартной игрой, то не лишним будет вспомнить, что успешные игроки никогда не полагаются только на удачу. У них всегда есть своя «система». В нашем случае её принято громко называть «системой материального стимулирования труда».
А постольку, поскольку я играю в эти игры уже очень давно, такая система появилась и у меня. Называется она «Мотивационный конструктор», потому что она состоит из сравнительно небольшого набора простых частей, с помощью которых легко и быстро можно построить всё, что угодно.
Сейчас я расскажу вам об этой системе, а так же о некоторых неочевидных тонкостях, без знания которых можно допустить серьёзные ошибки или даже снизить мотивацию персонала.
Предприниматели часто сами пребывают в иллюзии, либо из корыстных побуждений пытаются убедить наёмных работников в том, что зарплату им платят клиенты. Соответственно, чем больше денег работникам удастся выжать из клиентов, тем больше они заработают. Разумеется, это враньё: если бы работник зарабатывал на клиентах компании, то он сам и был бы предпринимателем — собственником или акционером.
На самом деле всё, что получает наёмный работник, он получает от своего работодателя и ни от кого больше. И получает он ровно столько, сколько работодатель считает нужным заплатить за те прыжки и ужимки, которые во внутренних документах компании называются «должностными обязанностями». Если работник прыгает много, высоко и со счастливой улыбкой на лице, то получает больше, если нет — то меньше, вот и вся премудрость.
Единственная тонкая ниточка, которая связывает эти телодвижения с тем, за что компании действительно готов платить клиент — это система материального стимулирования. Ну а где тонко, там и рвётся: пока предприниматель размышляет, как получить от клиентов побольше денежных знаков, работники думают не о том, как причинить клиентам непоправимую пользу, а прикидывают, как выжать из работодателя побольше премий и бонусов.
Особенно смешно получается, когда компания заставляет своих работников обжуливать клиентов, но в то же время рассчитывает на безукоризненную честность и преданность персонала по отношению к самой компании — это так же нелепо, как если бы после трудовой ночи сутенёр призывал проституток хранить девственность. Поэтому, как только в системе материального стимулирования появляется лазейка, работники тут же пытаются ей воспользоваться.
Подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация и высвобождение персонала — вот типичный круг обязанностей HR’а. Есть, однако, в этой цепи звено, проблемы с которым почему-то выпадают из нашего поля зрения. Я говорю о мотивации. Точнее — о системе материального стимулирования персонала.
Думаю, нет такого HR’а, который хотя бы раз в жизни не получал от генерального распоряжение «сделать мотивацию». Неопытные HR’ы от него испытывают энтузиазм, а бывалые впадают в панику, хорошо понимая, что их ждёт.