Дорогие друзья, близится новый год. Мы привыкли в это время оглядываться назад, подводить итоги и с трепетной надеждой вглядываться в туманную даль будущего.
Позвольте поздравить вас с наступающим Новым 2026 годом и поделиться своим мнением о том, что нам понадобится для того, чтобы его успешно пережить.
Нет ничего более важного для руководителя, чем искусство убеждать. Можно принять сотню правильных решений и… не убедить в их полезности никого — ни персонал, ни менеджмент, ни акционеров. Или, наоборот, совершить серьезную ошибку и силой своей харизмы убедить всех, что так оно и было задумано. О том, как убеждать людей, написано очень много книг, и тем не менее, мне хочется поделиться своей небольшой, но забавной историей, чтобы показать, как это работает на практике.
Давайте поговорим о том, как проверить вашу систему мотивации персонала на адекватность и эффективность, чтобы перестать напрасно терять деньги на никого не стимулирующие премии, а время – на расчёт абсолютно бессмысленных показателей.
Сегодня мы поговорим о 5 простых, но совершенно необходимых задачах, которые каждый руководитель должен сделать в конце года (или в самом начале следующего), чтобы поддерживать мотивацию и эффективность сотрудников на высоком уровне в течение всего следующего года.
Давайте поговорим о том, почему прогнозы о крахе России, и мои собственные в том числе, провалились.
Десять лет назад я был уверен, что наблюдаю агонию. В 2016 году, глядя на состояние российской экономики, я сделал логичный вывод: Россия приближается к точке невозврата, за которой последует либо её радикальная трансформация, либо распад. И я ошибся.
Точнее, формально я оказался прав. Если брать за точку отсчёта жизни страны её Конституцию, то после конституционной реформы и обнуления 2020 года мы сейчас и де-факто, и де-юре живём в совсем другой стране, хоть и с прежним названием.
Однако ни системные действия Запада, ни действия самой России, ни внешние шоки — санкции, изоляция, война, пандемия — ничто из этого не привело к предсказанному множеством экспертов (и мной тоже) коллапсу. Вместо этого мы увидели парадоксальную, почти пугающую живучесть системы, которая по всем выкладкам давно должна была рухнуть.
Это несоответствие между ожиданием и реальностью — не частная аналитическая оплошность, а симптом глубокой системной проблемы нашего понимания происходящего.
Давайте попробуем разобрать этот парадокс через призму теории устойчивости, понять механизмы, которые позволили системе выстоять, найти ошибки в их оценке, в том числе мои собственные, и, наконец, ответить на главный вопрос: является ли эта устойчивость временной отсрочкой перед неизбежным крахом — или мы наблюдаем рождение новой, пусть и неудобной для многих, формы стабильности?
Другими словами, ошиблись ли мы десять лет назад или просто поторопились?
Мы все любим заглядывать в будущее, быть в тренде. И поэтому каждый год для нас досужие маркетологи готовят всяческие обзоры из серии «Семь трендов бизнес-обучения 2025». Сейчас как раз конец года, поэтому мы скоро увидим поток перелицованных на новый лад трендов в обучении 2026.
Но прежде, чем мы с ними столкнёмся, давайте посмотрим, какие из трендов 2025 года, которые нам подавали как что-то там такое супер-пупер абсолютно невозможное, что перевернёт обучение с ног на голову, себя оправдали.
Сегодня мы с вами поговорим о смерти, точнее, о Топ-5 технологиях в тайм-менеджменте, буквально построенных на смерти, поэтому очень эффективных, с одной стороны, с другой стороны — жёстких, травматичных и смертельно опасных.
Я сразу хочу вас предупредить, что тайм-менеджмент, в принципе, для очень здоровых людей. И если у вас есть предрасположенность к психическим заболеваниям, лучше им не увлекаться и тем более не увлекаться теми технологиями, о которых я вам сейчас буду рассказывать.
Сегодня у меня для вас новое видео о том, как мыслить о системах материального стимулирования не только привычными нам показателями KPI и суммами дохода сотрудников, а чуть более сложным, но эффективным способом — кривыми дохода.
Сегодня я хочу поговорить с вами о рилсах, шортсах, тиктоках, о том, как я их ненавижу и почему это непосредственно связано с навыками, необходимыми любому уважающему себя руководителю.
Я не HR, но по роду своей деятельности часто нанимал людей в компании, в которых работал, в свою собственную компанию, в компании моих клиентов, обычно на топовые должности. И со временем я понял, что на самом деле во время собеседования как следует можно и нужно понять только две вещи.
Первое: не наврал ли человек в своём резюме? И второе: подходит ли он мне лично. Есть ли у нас с ним эта химия и каким образом он поведёт себя в рабочем процессе.
Всё остальное, по большому счёту, можно узнать либо в результате выполнения тестового задания, либо уже во время испытательного срока.