Мы все любим заглядывать в будущее, быть в тренде. И поэтому каждый год для нас досужие маркетологи готовят всяческие обзоры из серии «Семь трендов бизнес-обучения 2025». Сейчас как раз конец года, поэтому мы скоро увидим поток перелицованных на новый лад трендов в обучении 2026.
Но прежде, чем мы с ними столкнёмся, давайте посмотрим, какие из трендов 2025 года, которые нам подавали как что-то там такое супер-пупер абсолютно невозможное, что перевернёт обучение с ног на голову, себя оправдали.
Тренд 1: Геймификация
Начнём с первого. Геймификация. Нам уже много лет рассказывают про то, что геймификация — это наше всё. Да чёрта с два!
Если человека не мотивирует в обучении возможность получить хорошую работу, иметь достойный образ жизни, заниматься любимым делом, то какие-то циферки в рейтингах, какие-то бейджики с названиями, какие-то плюшечки и бонусики ему не помогут. Ему уже ничто не поможет. Этот человек — кадровый мусор. Его не спасёт ничто. Это «петрушка», человек, который не вышел из пубертата, имбецил, инфантил. И тратить на него время бессмысленно.
Если мы хотим действительно поговорить о том, что даёт мотивационный эффект в обучении, то на самом его даёт деле харизма тренера, который своим примером, своей энергией зажигает людей и даёт им возможность почувствовать, что то, что они изучают, действительно важно, действительно интересно. Что это стоит попробовать.
Мотивационный эффект даёт группа. Группа, которая обучалась вместе и обладает теперь общим языком, общими знаниями, общими принципами, общим опытом. Она действительно мотивирует людей, когда они делают что-то не так. Другие члены этой группы имеют возможность сказать: «Ты помнишь, мы вместе уже это проходили, это было, нас учили делать так-то и так-то. Давай прекратим делать ерунду». И это работает, а геймификация не работает.
Тренд 2: Микроформаты
Нам сейчас рассказывают про то, что обучение теперь должно быть очень коротким. 2 минутки, 5 минуток. Обучение, включённое прямо в инструменты деятельности. Вот ты что-то набрал в Slack, тебе вышло небольшое задание на 2 минутки. А потом ещё роличек ещё на 5 минут.
Ребята, извините, конечно, но мы живём в сложном мире. В мире, в котором есть множество взаимосвязанных друг с другом вещей, которые сложным образом взаимодействуют, и его нельзя охватить двухминутными отдельными кусочками. И фрагментарное клиповое тиктоковое мышление пусть останется для дебилов. Пусть они в нём погрязнут.
Люди, которые мыслят такими короткими интервальчиками – 2 минутки, 5 минуток, отдельная задачка – могут быть с лёгкостью заменены искусственным интеллектом. Они не нужны. Легко заменить дизайнера, легко заменить бизнес-аналитика, легко заменить юриста, которые думают как Буратино – короткими, простенькими мыслями. Сложно заменить курьера, сложно заменить электромонтажника, сложно заменить сварщика. Но им и не нужны такие микроформаты.
Мы придумываем эти микроформаты для интеллектуальных калек, для людей, которые не могут сосредоточиться. Им нужна помощь психиатров или медикаментозное лечение, а не микроформаты. Если человек не может спокойно прослушать часовую лекцию, то это не взрослый человек, это не самостоятельный человек, это не тот человек, который поддаётся обучению, это не тот человек, который может мыслить сложно, это не тот человек, от которого надо ожидать результатов интеллектуального труда.
Хорошее обучение, длительное обучение с погружением в 8 часов нон-стоп приводит к одному очень важному эффекту: лично у меня во время такого обучения появляются собственные идеи. Когда ты сосредотачиваешься на чём-то не 2 минуты, не 5 минут, и даже не час, а думаешь об этом целый день, тебе приходят в голову мысли. Ценные мысли о том, что ты можешь изменить в своей жизни, что ты можешь изменить в своей работе, как ты можешь использовать эти инструменты, или какие новые инструменты в менеджменте, консалтинге, обучении, HR ты можешь придумать сам.
Вот это по-настоящему ценно — создавать что-то новое, а не двухминутные тренинги для дебилов.
Тренд 3: Виртуальная и дополненная реальность
Нам рассказывали про то, что сейчас виртуальная реальность всё изменит. И в некоторых областях, например, в обучении пилотов, виртуальная и дополненная реальность — это прекрасно.
А вот когда мы начинаем пытаться обучать коммуникативным навыкам – например, переговорам с помощью дополненной или виртуальной реальности, получается чушь собачья. Всё, что касается коммуникативных навыков (а это оперативное управление, это продажи и переговоры, это презентации, публичные выступления, это обучение, управление человеческими ресурсами) это то, что очень похоже на велосипед.
Езде на велосипеде нельзя научиться по книжкам. Езде на велосипеде нельзя научиться в дополненной реальности. Это не то, пока ты не прочувствуешь это на уровне физиологии. Какая дополненная реальность даст тебе возможность прийти на переговоры, видеть то, что делает твой визави, понимать его внутреннее состояние, держать лицо, управлять своей позой, мимикой, жестами, удерживать контекст переговоров, понимать свои позиции?
Поэтому место виртуальной и дополнненной реальности есть в узких сегментах, но пытаться её натянуть как сову на глобус на все остальные области обучения – это как минимум странно.
Тренд 4: ИИ-коучинг
Далее у нас появился ИИ, который теперь выполняет функции всего и вся. В обучение появился ИИ-коучинг – это когда бездушная железяка пытается наставить человека на путь истинный, открыть ему новые горизонты, замотивировать его, поддержать, дать ему дополнительное знание и так далее.
Извините, но нет. Для того, чтобы быть коучем, чтобы направлять человека, нужно быть не железкой, не фейком, не имитатором. Нужно быть тем, кто пережил определённый опыт, кто сам бывал в таких ситуациях, не обобщил какой-то сферический опыт в вакууме на основе текстов, которые были в интернете, а реально им обладает. Который понимает, что происходит с человеком, какие эмоции и чувства он испытывал. Понимает, а не имитирует это всё! И тогда процесс обучения становится настоящим, иначе мы получаем фейк.
Куда заведёт ИИ-коучинг человека — абсолютно непонятно. Каким образом ИИ-коуч может объяснить человеку, что делать в сложной ситуации, когда ему надо уволить мать-одиночку с ребёнком-инвалидом, например? Почему вообще такое в принципе может быть? Как ему общаться с сотрудником, который ценный, полезный, замечательный со всех сторон, но обладает определёнными негативными характеристиками и он переругался с половиной коллектива. Что делать?
Никакой ИИ-коуч в этой ситуации не расскажет ничего полезного.
Тренд 5: Персонализация от ИИ
ИИ персонализация. Ещё один забавный тренд, о котором нам рассказывали, который возьмёт и создаст учебную программу под каждого сотрудника, учитывая его навыки, знания, карьерные устремления, пробелы в его областях знания – возьмёт и придумает для него персонализированную учебную программу.
Это всё замечательно, за одним маленьким исключением. Это всё опять же не настоящее. Поручать разработку учебной программы для конкретного человека ИИ — это очень странно, потому что когда мы говорим о будущем человека, о его месте в жизни, работа — это один из важных столпов, на котором держится всё: семья, здоровье, личная жизнь.
И если мы что-то делаем не так в обучении, то мы затрагиваем ещё кучу разных областей. Этим важно и нужно заниматься тем, кто работает как хороший портной. Когда человек приходит к нему с запросом, и говорит «Я хочу вот это и это», хороший портной говорит ему: «Нет, на самом деле, с учётом твоей фигуры и всего прочего, тебе нужно вот это, потому что…» — и убеждает в том, что и почему нужно.
И если мы говорим о человеке, который, каким-то своим профессиональным опытом подтвердил своё право давать подобные советы — это одна история. И совершенно другая история, когда мы запихиваем в информационную мясорубку какие-то тексты, какие-то метрики и, не понимая широкого контекста, особенностей конкретного человека, его устремлений, текущей ситуации в компании, в стране, в мире, эта мясорубка выдаёт некие сферические в вакууме рекомендации.
Это профанация. Лучше делать хорошие стандартные программы или персонализировать их с учётом мнения живого человека, чем пытаться это сделать через ИИ.
Тренд 6: Гибридные и онлайн-форматы
Ещё один тренд, который нам подарил COVID и который вроде как прижился. Представьте себе, что мы сидим на вебинарчике. Ну, как сидим.. Занимаемся своими делами, а фоном где-то у нас что-то жужжит над ухом. А потом, возможно, мы проводим ещё какую-нибудь очную сессию, собираемся время от времени и что-то делаем.
Так вот нет, это не работает. Хорошее обучение — это как поход в театр. Это переживание уникального момента, потому что каждый тренинг уникален. Несмотря на то, что его программа может быть стандартной, он проходит с разными людьми, в разных контекстах, ты сам можешь находиться в разном состоянии. Это переживание момента с полным погружением. Причём ты не просто зритель уникального спектакля, ты ещё и его участник.
И именно переживание уникального момента меняет людей. Ощущение – совместное, персонализированное, насыщенное – может что-то в человеке изменить. Изменить его мотивацию, изменить его отношение к чему-то, подвигнуть его к определённым действиям.
А фоновый бубнящий где-то там далеко над ухом голос, который находится на третьем месте по важности после текущей рабочей задачи, которой я занимаюсь, новостей, которые время от времени всплывают на экране, и обеда, который я параллельно готовлю левой рукой – не помогает.
Тренд 7: Социальное обучение и user-generated content
И последний забавный тренд — это социальное обучение и user-generated content, то есть обучение сотрудниками друг друга с помощью различных баз знаний, которые они наполняют.
На самом деле – прекрасная штуковина. Когда сотрудники учат друг друга, это здорово. Но когда это происходит через посредство электронных носителей, когда сотрудники компании набивают своими мыслями электронную wiki, и кто-то, возможно, это редактирует, а, возможно, не редактирует — это так себе история.
Почему? Потому что либо нам приходится тратить очень много времени и сил на редактирование этого контента для того, чтобы добиться его полноты, целостности, проверить на правильность, либо из всего этого получается тонна информационного мусора.
И самое главное, хорошее очное обучение (нормальный классический тренинг, который проходит 2 дня по 8 часов) это ещё и командообразование. А для открытых семинаров — нетворкинг.
Дружба по вай-фаю не передаётся. Хорошие отношения по вай-фаю не передаются, и запись в wiki не заменит живого человеческого общения, не заменит непосредственного взаимодействия в малых и больших группах, не заменит разговоров во время кофе-паузы, не заменит обеда, куда участники пойдут и будут обсуждать, что у них происходило на тренинге и как это соотносится с их рабочими делами.
Это «химия», и её невозможно загнать в сухие странички электронной корпоративной wiki. Так не получается.
Поэтому очень осторожно относитесь ко всем модным трендам в обучении 2025, 2026, да какого угодно года. Учите своих сотрудников правильно, и получайте от обучения удовольствие.
Друзья, подписывайтесь на мой Твиттер (там я пишу чаще) и Телеграм, чтобы получать анонсы новых материалов.
Комментариев: 0