Я не HR, но по роду своей деятельности часто нанимал людей в компании, в которых работал, в свою собственную компанию, в компании моих клиентов, обычно на топовые должности. И со временем я понял, что на самом деле во время собеседования как следует можно и нужно понять только две вещи.
Первое: не наврал ли человек в своём резюме? И второе: подходит ли он мне лично. Есть ли у нас с ним эта химия и каким образом он поведёт себя в рабочем процессе.
Всё остальное, по большому счёту, можно узнать либо в результате выполнения тестового задания, либо уже во время испытательного срока.
Так вот, самый важный вопрос это как человек со всеми его знаниями, умениями, навыками и так далее будет работать в моей компании или в компании моего клиента в стрессовых условиях, как он будет решать задачи, что он будет делать, когда у него что-то будет не получаться.
Я научился получать представление об этом с помощью простого теста, которым хочу с вами поделиться. Я вас научу его делать и правильно интерпретировать для того, чтобы вы могли понимать, кто конкретно сидит перед вами на собеседовании.
Сам тест очень прост. Вы берёте человека и говорите ему буквально следующее: «Представьте себе, что вы пишете числовой ряд от единицы до 100. 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7… 100. Сколько в этом ряду будет девяток?»
Если человек сразу задаёт вам вопрос: «Подождите, девять? Вы имели в виду цифру девять или число девять? Потому что число девять только одно, а цифр больше» — сразу ставьте ему плюсик в личное дело. Да, это правильный вопрос. Речь идёт о цифрах и их действительно больше, чем одна.
А дальше человек даёт вам первый ответ. Например, он говорит вам «11». Чаще всего (в 99% случаев) это неправильный ответ. За всё время, пока я давал эти тесты, только два человека сразу сказали мне правильный ответ и оказались правы, все остальные ошибались.
И это важно, потому что тест начинается именно с ошибки. Если человек ответил сразу — всё, этот тест для него невалиден и вам нужно будет подобрать какой-то другой тест.
Итак, человек дал неправильный ответ: например, 11. И в ответ на это мы ему говорим: «Нет, это неправильный ответ. Сколько?» Причём мы говорим это холодно, даже слегка враждебно, чтобы создать дополнительный стресс.
Без стресса любой человек будет решать эту задачу довольно-таки легко, а нам надо его поставить в критические условия.
И тут возможна развилочка. Первая развилочка: человек может взять и упереться, сказая: «Нет, я считаю, что 11 — это верно». И несмотря на все наши наводящие вопросы: «Подождите, вы точно уверены? Это ваш окончательный ответ?» Он говорит: «Да, это окончательный ответ. Я уверен».
Прощайтесь с ним сразу, потому что это твердолобый баран, с которым вы каши не сварите. Представьте себе, что вам придётся когда-нибудь в реальной рабочей обстановке обсуждать с ним бюджет на следующий год, планы какие-то важные или серьёзное управленческое решение, и он упрётся в свою позицию только потому, что побоится уронить свой авторитет, показать, что в нём есть какая-то слабинка, даже если он будет уверен, что его решение не совсем верно. С такими людьми мне лично точно не по пути.
Второй вариант: человек начинает искать правильное решение, и мы смотрим внимательно на его реакцию.
Когда он слышит, что ответ неверный, нормальный человек, «правильный» человек, который нам нужен, улыбнётся. Это не улыбка счастья «ой, как здорово, что я ошибся». Нет, это улыбка, которая показывает, что человек держит удар, сохраняет лицо и готов двигаться дальше.
Потому что те, кто начинает переживать «ааа, я ошибся» и падать в обморок — нам тоже не нужны. Нам нужны люди, которые держат удар и способны после первого удара встать, подняться и двигаться дальше.
Далее мы смотрим, сколько попыток соискатель совершает для того, чтобы найти правильный ответ, насколько он проявляет своё упорство.
Если он сделал три, ну или даже в пределе пять попыток, и не добился ответа и поднял лапки вверх — это плохо. Меньше трёх — мы даже не рассматриваем людей. Ну зачем нужны люди, которые при первых же сложностях сразу сдаются? Нет.
А 5-7 попыток — это удовлетворительный результат. Это тот человек, с которым можно дальше работать. Не идеально, но удовлетворительно.
Идеальный вариант – когда человек дошёл до конца, нашёл правильный ответ. Вот такие нам нужны. Но если такого не нашлось, а есть тот, который сделал хотя бы 5-7 повторений прежде чем сдался — ну ОК, третий сорт не брак, его можно рассматривать.
В процессе мы наблюдаем за тем, как конкретно человек ищет правильный ответ на поставленный вопрос. Могут быть разные варианты.
Например, финансист может сесть, просто у себя в голове что-то посчитать и выдать ответ.
Маркетологи подумают и спросят: «А, шестёрки переворачиваем или нет?» Людям креативным это свойственно.
Хорошие коммуникаторы, продавцы, услышав, что 11 — это неверно, скажут: «Да, неправильно. А сколько?» и спросят это так, что вам захочется им подсказать. Если захотелось — значит, коммуникатор правильный.
Ещё очень здорово, когда люди пытаются привлекать внешние ресурсы, говорят: «Так, подождите, а можно я возьму листик бумаги? А можно ручку? Я посчитаю». И задают вопросы.
Нам, конечно, хотелось бы иметь сотрудников, которые из головы возьмут решение сложной задачи – мгновенно, по щелчку пальцев. Но если есть человек, который не знает решение, но готов перевернуть всё верх дном, привлечь ресурсы, спросить экспертов, найти консультантов, найти какого-нибудь опытного сотрудника, почитать литературу, съездить на какую-нибудь конференцию и решить в итоге задачу — это прекрасно. Такой сотрудник нам подходит.
Чем больше он использует разных ресурсов, тем больше шанс, что в реальной обстановке он найдёт решение задачи.
И вот нытьём, катанием, так-сяк, он наконец находит правильный ответ и говорит: «20». Это правильный ответ.
И когда мы говорим: «Да, это правильный ответ» и опять же смотрим на реакцию человека. Какая должна быть реакция? Конечно, радость. Почему? Потому что ошибки — это неотъемлемая часть нашей работы.
И, конечно, приятнее иметь человека, который радуется маленьким победам, когда всё-таки находит правильное решение, чем человека, которому надо вытирать сопли, гладить по голове, говорить: «Да нет, ничего страшного, подумаешь, со всеми бывает» и так далее.
Конечно, лучше тот, который найдёт правильный ответ, улыбнётся и скажет: «Здорово, классно, пойдём дальше».
И вот когда правильный ответ найден, на ход ноги, как бы невзначай, мы задаём ещё один вопрос: «А почему сразу не получилось»? Почему вы сразу не дали правильный ответ?»
И внимательно слушаем, что нам человек скажет. Потому что есть, опять же, две развилочки.
Первая – человек может сказать: «Я не подумал. Я не обратил внимание, что там, я не разобрался. Я, я, я..» Это означает внутренний локус контроля – человек ищет причины произошедшего в себе и способен меняться, может изменить ситуацию. Если он в этот раз решил задачу неправильно, значит, в следующий раз он сделает выводы и решит правильно. Это важно.
Второй вариант – человек говорит: «Вы мне не объяснили, вы ввели меня в заблуждение, вы не сказали, что, вы..» — это демонстрирует внешний локус контроля. Это означает, что человек, столкнувшись с проблемой или совершив ошибку, всегда найдёт себе оправдание – что конкуренты что-то сделали на рынке, что санкции очередные ввели, что вы ему неправильно поставили задачу или что-то ещё произошло.
А если человек всё оправдывает внешними обстоятельствами, на которые он, конечно, повлиять не может, то и в следующий раз он эту задачу решить не сможет, потому что всегда есть непреодолимые обстоятельства.
Поэтому мы с людьми, которые показывают внешний локус контроля, прощаемся сразу, раз и навсегда.
И вот по результатам этого теста у нас есть три главных стоп-фактора.
Первый — это когда человек упёрся лбом и показывает ослиное упрямство. Говорит: «11 и всё. Это моё решение, и я его менять не собираюсь».
Второй вариант, когда у нас «зайка» падает в обморок после трёх повторений и говорит: «Ну я не знаю, не могу найти решение». К чёрту таких, слабаки нам не нужны.
И третий стоп-фактор — это внешний локус контроля, когда человек говорит: «Проблема не во мне, это не я тупой, это ситуация такая». Таких тоже к чёрту, с такими мы не работаем.
На всех остальных можно смотреть, можно пробовать, можно пробовать с ними работать. Они не безнадёжны, по крайней мере.
По мере того, как вы ведёте такого рода собеседование и задаёте этот вопрос разным людям — 2, 3, 4, 5, 10 повторений, а потом ещё лучше видите этих людей в реальной рабочей обстановке – во время испытательного срока или уже когда они его пройдут, у вас начинает складываться в голове картинка.
И когда очередному новому человеку вы даёте этот тест и видите, как он себя ведёт, у вас начинает прямо в голове появляться картинка того, как он себя поведёт в сложной рабочей ситуации и вы буквально начинаете видеть его насквозь.
Поэтому накапливайте опыт, подбирайте себе правильных сотрудников и – подписывайтесь на мой канал на YouTube.
Друзья, подписывайтесь на мой Твиттер (там я пишу чаще) и Телеграм, чтобы получать анонсы новых материалов.
Комментариев: 0