Сегодня я расскажу вам про матрицу Херси – Бланшара. Звучит страшновато, но на самом деле это очень простая и полезная вещь. Я часто использовал её, когда новые сотрудники спустя неделю работы приходили ко мне и говорили: «Я не понимаю, чего от меня хотят. Я хочу уволиться». Тогда я вёл их к флипчарту и рисовал им эту матрицу.
Ключевая проблема мотивации профессионалов в том, что они должны знать свой рынок лучше собственника/руководителя, и если у них возникнет соблазн занизить свой план, чтобы получить бонусы не напрягаясь, то их аргументы очень сложно опровергнуть.
А если собственник всё-таки до небес задирает планку, где гарантия, что он не ошибся и, видя нереалистичность планов, профи не уйдёт? Всё это делает защиту планов и бюджетов сложным и конфликтным мероприятием. Впрочем, этого можно избежать.
Мотивация труда персонала в организации это азартная игра. Пока вы строите систему стимулирования, нацеленную на стратегические цели и повышение эффективности компании, у сотрудников к системе стимулирования возникают совершенно другие вопросы: как меньше работать и больше зарабатывать?
Рано или поздно, вольно или невольно работники находят в ней слабые места, и система мотивации персонала начинает давать сбои. Начинается это незаметно: показатели системы мотивации по-прежнему выполняются, но почему-то растёт дебиторская задолженность, отгрузки проходят неравномерно, растёт текучесть персонала, снижается производительность труда. А потом оказывается, что привычные методы мотивации деятельности потеряли свою эффективность и система стимулирования идёт вразнос.
Мы полным ходом вошли в очередную технологическую революцию, на этот раз – связанную с бурным развитием ИИ. Кого-то она сделает востребованным профи, а кого-то безработным, поэтому давайте разберёмся, что именно ожидает вас.
Технический прогресс всегда меняет рынок труда: одни профессии появляются, другие – умирают, третьи становятся нишевыми или превращаются в хобби, четвертые – бурно развиваются и разделяются на новые специальности, пятые – возникают буквально из ниоткуда.
По данным Оксфордского университета, около 47% профессий в развитых странах находятся под угрозой автоматизации в ближайшие 20 лет.
На днях я с возмущением писал про инфоцыганщину и задумался над тем, что же такое «настоящий» бизнес-тренер, каким он должен быть, что им движет, что отличает от других, и мне в голову пришёл образ крестоносца. Сейчас объясню, что я имею ввиду.
Дай человеку рыбу – и он будет сыт один день. Дай ему удочку – и он стукнет ей по голове другого человека, чтобы отобрать рыбу. Или продаст, чтобы купить рыбу. Или сделает из неё сачок, чтобы ловить бабочек. Или просто продолбает. Примерно такая же история произошла и с вебинарами.
Как-то, листая вакансии, я продирался сквозь адски привлекательные (по мнению работодателей) описания соцпакет: «стабильная международная компания», «карьерный рост», «оформление по ТК РФ», «комфортный офис», «молодой, дружный коллектив», «ДМС», «ПМС» и так далее. И вдруг, как дуновение свежего ветерка, среди всей этой однообразной и скучной словесной шелухи я прочёл нечто, что заставило меня остановиться.
«Клубника по пятницам». Что?! Да, «клубника по пятницам»! «Это насколько же они там зажрались!» – подумал я, и начал внимательно читать вакансию с самого начала. Затем нашёл сайт компании, прочёл про неё, поискал отзывы в Интернет, а потом..
После одного из семинаров по материальному стимулированию персонала я получил письмо от участницы:
Добрый вечер, Вадим. Вчера была у вас на семинаре в ЦНТИ Прогресс, посвященный материальному стимулированию. Спасибо вам огромное за семинар, было очень системно, емко и полезно, многое беру на вооружение (коэффициент Лосада, способы обмануть систему мотивации, подход к планированию). Была бы вам очень благодарна, если бы вы поделились суперматрицей, примером расчета материального стимулирования (строительство). После прохождения обучения появилась мысль изменить систему мотивации персонал, но как я понимаю, начинать необходимо с аудита текущей системы, не подскажите где можно почитать о методиках, алгоритме аудита?
Я бегло просмотрел всю доступную мне литературу, но не нашёл какого-то готового внятного алгоритма проверки системы матстимулирования на адекватность. Поэтому я описал и отправил участнице те критерии, которые сам считаю важными и использую для аудита систем стимулирования. Их оказалось ровно 20:
Готовясь к циклу вебинаров по системам материального стимулирования, случайно наткнулся на.. свои же собственные давние статьи по разным темам, связанным с управлением персоналом. Начал их перечитывать, и испытал то самое чувство, как будто бы они были написаны другим человеком (лучше и умнее меня). Поэтому я выбрал из полутора десятков текстов топ-5 самых необычных, чтобы поделиться с вами.
Если вы выбрали профессию HR’а – снимаю перед вами шляпу, потому что в обозримой перспективе (3-5 лет) ваша работа с каждым годом будет становиться лишь сложнее, ведь на рынок труда сейчас негативно влияют сразу несколько факторов.
Бизнесу в принципе придётся нелегко, дефицит персонала остро ощутят и предприниматели, и топ-менеджеры, и руководители крупных подразделений, но именно от HR’ов все будут ждать чудес и трудовых подвигов в условиях, которые сложно назвать нормальными.
Даже самые продвинутые технологии рекрутинга перестают справляться с задачей закрытия вакансий и не покрывают число уволившихся, откликов становится меньше, кандидаты (даже на нижней границе необходимой квалификации) – привередливее. И вот почему.