После одного из семинаров по материальному стимулированию персонала я получил письмо от участницы:
Добрый вечер, Вадим.
Вчера была у вас на семинаре в ЦНТИ Прогресс, посвященный материальному стимулированию.
Спасибо вам огромное за семинар, было очень системно, емко и полезно, многое беру на вооружение (коэффициент Лосада, способы обмануть систему мотивации, подход к планированию).
Была бы вам очень благодарна, если бы вы поделились суперматрицей, примером расчета материального стимулирования (строительство).
После прохождения обучения появилась мысль изменить систему мотивации персонал, но как я понимаю, начинать необходимо с аудита текущей системы, не подскажите где можно почитать о методиках, алгоритме аудита?
Я бегло просмотрел всю доступную мне литературу, но не нашёл какого-то готового внятного алгоритма проверки системы матстимулирования на адекватность. Поэтому я описал и отправил участнице те критерии, которые сам считаю важными и использую для аудита систем стимулирования. Их оказалось ровно 20:
- Система стимулирования задокументирована, известна и понятна всем сотрудникам.
- Большинство сотрудников удовлетворёно текущей системой материального стимулирования.
- Совокупный доход сотрудников при допустимых отклонениях от плановых показателей соответствует рынку труда.
- Соотношение постоянной и переменной части оптимально для каждой должности.
- Периодичность выплат соответствует рангу и специфике деятельности каждой должности.
- Фактический оклад сотрудников не выходит за пределы допустимого диапазона в каждом из грейдов.
- Показатели эффективности, влияющие на премию, соответствуют актуальным целям компании.
- Показатели эффективности стимулируют «правильное производственное поведение» сотрудника и не подталкивают его к злоупотреблениям.
- Показатели эффективности относятся только к наиболее приоритетным для компании.
- Веса показателей (если они используются в системе стимулирования) соответствуют их важности для компании.
- Каждый из показателей эффективности имеет достаточное влияние на доход сотрудника.
- Сотрудник может своими действиями напрямую влиять на достижение показателей эффективности.
- Показатели эффективности достижимы для большинства сотрудников.
- Оценка показателей эффективности происходит объективно (на основе цифр, а не мнения руководителя).
- Оценка показателей эффективности имеет диапазон значений, а не сводится к бинарной (выполнено / не выполнено).
- Зависимость дохода сотрудника от показателей эффективности имеет линейный или регрессивный характер.
- Система стимулирования не ограничивает жёстко доход сотрудников сверху.
- Система стимулирования содержит компоненту, поощряющую групповую эффективность (в рамках подразделения или компании в целом).
- Система стимулирования имеет механизмы пересмотра по времени и при существенных отклонениях от плана.
- Система стимулирования соответствует действующему законодательству.
Надеюсь, эти критерии будут вам полезны. Если ваша система матстимулирования не соответствует какому-то из них, это не значит, что система в целом безнадёжна или неэффективна. Возможно, её легко исправить, сделав ещё лучше.
Подробно о том, как быстро разрабатывать и внедрять эффективные системы материального стимулирования персонала, я буду рассказывать во время цикла вебинаров «Мотивационный конструктор 2025». Буду рад видеть вас в числе участников!
Друзья, подписыватесь на мой Твиттер (там я пишу чаще) и Телеграм, чтобы получать анонсы новых материалов.
Комментариев: 0