Эта история о том, как сделать из команды сотрудников, отдающих работе свои силы, время, опыт, душу — разрозненную группу нелояльных одиночек, которые вспоминают потраченное рабочее время с жалостью и личной обидой.
Жила-была одна маленькая, но очень амбициозная компания, владеющая своим кусочком пирога на рынке электроники. Не просто на рынке, а в премиум-сегменте, и не просто электроники, а Apple. За красивым и стильным логотипом скрывалось царство, в котором бушевали «смутные времена»: менялись генеральные директора, как перчатки у рядовых сотрудников, а рядовые сотрудники менялись так быстро, что «старички» не трудились даже запоминать имена новеньких. Вместе с генеральными директорами менялись знамена, курсы развития, команды управленцев и конечно же, рос долг компании перед инвестором.
В один из дней пришла в эту компанию я — HR, которого приманил аромат «яблок», сложных задач и приема «слабо?», на который меня поймали на собеседовании — ведь я азартна и мне только дайте возможность построить что-то с нуля. Под нулем понимался отдел персонала, состоящий из «директора по персоналу» с кислым лицом, которая в приватной беседе шепнула мне, что уже не верит в проект. Также в комплект входили недоделанные (либо так и не начатые) дела и «кадровое делопроизводство», вольготно раскинувшееся на столе ворохом неупорядоченных документов. Через неделю «директора по персоналу» след простыл и я полноценно приняла дела. Генеральный директор ставил мне задачи, контролировал их выполнение и направлял в нужно русло мою активность, бьющую фонтаном. Каждый день я летела на работу, как на крыльях!
А через полмесяца пришел новый генеральный директор. Он пригласил меня в свой кабинет, рассказал о себе, расспросил о моем опыте и сказал: будем строить новую команду! Неделя летела за неделей. Я укомплектовывала магазины персоналом, набирала новую команду управленцев, восстанавливала документацию, писала правила и регламенты, ставила систему обучения, вдохновенно искала людей в свой отдел персонала. Этими приятностями скрашивались рабочие дни, в которых ведерками коричневой субстанции были увольнения, неприятные разговоры, настороженность персонала — словом, все то, без чего работа HR — была бы лучшей профессией на земле.
Выкристаллизовался небольшой и уютный коллектив коллег, с которым решались самые сложные задачи: мы могли засидеться допоздна, работали за утренним кофе, в обеденный перерыв, по дороге домой и верили, безгранично верили, что сможем поднять компанию на новый уровень и нам будет чем гордиться.
Наступила осень и напомнила о смутных временах рецидивом обострения. Случился переворот и компания увидела нового генерального директора. Генеральную. Она пригласила меня в свой кабинет, рассказала о себе, расспросила о моем опыте и сказала: будем строить новую команду! Вот так так… Но теперь-то, конечно, легче. Ведь у меня налажены процессы, создан отдел… или нет?
Построение команды началось со всеобщей утренней планерки в понедельник, (где солировала генеральный директор) на которой ярко рассматривались «подвиги» подразделения, зарабатывающего деньги, и офисного планктона, т.е. всех остальных, (прошу заметить, что данное выражение является обращением к людям, а не оборотом речи) эти деньги проедающего. Затем шло повествование о том, что здесь никто не хочет работать. Эпилогом же был прогноз погоды, и если синоптики обещали солнце — то это был единственный плюс, который можно было услышать на планерке.
Было еще одно еженедельное развлечение с элементами офисного БДСМ — совещание с руководителями подразделений, где пышным цветом распускалось заметное даже невооруженным глазом разделение на своих и чужих. Там можно было услышать бодрое: «план продаж мы, конечно, не выполнили, но мы очень старались», на что генеральный директор лишь лениво улыбалась и говорила о том, что «вся надежда только на вас». А на логичные, аргументированные, трезвые доводы юриста, пытающегося донести те скверные вещи, которые в скором будущем могут случиться, если придерживаться избранной тактики «Х» — звучало гневное: «Не нужно учить генерального директора!» Это к вопросу о конструктиве, умении слушать и прислушиваться к специалистам в своей области, об элементарном уважении, наконец.
Постепенно распались неформальные коммуникативные связи, закончились совместные походы на обед. Появление новых сотрудников вызывало апатию, а увольнение старых — нарастающее эмоциональное напряжение — вдруг я следующий? А если я следующий, стоит ли мне начинать что-то новое? Стоит ли вкладывать столько усилий?
А в это время на планерках по понедельникам добавились фразы о том, что не нужно жалеть тех, кого увольняют сейчас, «ведь они едят хлеб ваших детей». Наверное, хорошо, что у меня пока нет детей, подумалось мне, ведь получается, что умный и перспективный мальчик из отдела интернет-проектов (уволенный на прошлой неделе) ел их хлеб? Брррр!
А потом начались они. Собеседования, которые проводила генеральный директор в стеклянном аквариуме переговорной. Их видели все. О них говорили все. Их боялись все. И не зря. Потому что стали увольнять руководителей подразделений. Одним днем. А в этом аквариуме рождались новые руководители, к сожалению, чаще всего, без знания предметных областей.
Что ты чувствуешь, руководитель подразделения, когда тебя вызывают по электронной почте к генеральному директору? Ты идешь, скорее всего, прояснить какой-либо рабочий вопрос. Не тут-то было, там тебе говорят:
- Сотрудничество с вами закончено.
- Вы не адепт компании и все, что вы делали — неверно, да и делали ли вы хоть что-то?
- Сколько вам нужно времени для передачи дел?
- Что? Вы хотите компенсацию при увольнении?
- Человек, который вас сменит, придёт через час. (!)
Рой вопросов… Если были замечания — почему мне о них не сказали ранее? Я построил отдел, наладил бизнес-процессы, прописал процедуры, чтобы просто передать готовую работу другому человеку? Как долго я буду искать новую работу в кризис?
Так что же ты чувствуешь, руководитель подразделения? Ты чувствуешь, как твоя самооценка падает, словно слетевшее с пальца кольцо, и закатывается в самое темное и пыльное место этого офиса.
Эпилог
На костях строились великие памятники истории, но никак не корпоративная культура. Да, за окном кризис. Да, на одно рабочее место — множество претендентов. Но любой кризис когда-нибудь заканчивается. Будет новый подъем — работодатель вернется к политике привлечения-удержания сотрудников, стиль корпоративной культуры станет весомым аргументом для принятия решения о переходе на новую работу и HR-бренд снова начнет гордо реять над именем компании. Потребность в высококлассных специалистах и талантливых управленцах возрастет, а эффективность рабочих процессов будет зависеть от многих факторов, не последний из которых — лояльность к работодателю. А на рынке труда в деловых костюмах ходят бомбы замедленного действия, которым когда-то сказали: «сотрудник, который вас сменит, придёт через час».
Корректор и редактор: Вадим Жартун.
Друзья, подписывайтесь на мой Твиттер (там я пишу чаще) и Телеграм, чтобы получать анонсы новых материалов.
Комментариев: 0