Если вы выбрали профессию HR’а – снимаю перед вами шляпу, потому что в обозримой перспективе (3-5 лет) ваша работа с каждым годом будет становиться лишь сложнее, ведь на рынок труда сейчас негативно влияют сразу несколько факторов.
Бизнесу в принципе придётся нелегко, дефицит персонала остро ощутят и предприниматели, и топ-менеджеры, и руководители крупных подразделений, но именно от HR’ов все будут ждать чудес и трудовых подвигов в условиях, которые сложно назвать нормальными.
Даже самые продвинутые технологии рекрутинга перестают справляться с задачей закрытия вакансий и не покрывают число уволившихся, откликов становится меньше, кандидаты (даже на нижней границе необходимой квалификации) – привередливее. И вот почему.
Факторы, влияющие на рынок труда
Начнём с самого очевидного: СВО. На сегодняшний день (по официальным данным) в зоне СВО находится порядка 700 тыс. человек. Ещё примерно такое же количество (по некоторым оценкам – до 1,5 млн.) эмигрировало из РФ, опасаясь мобилизации.
С учетом того, что всё трудоспособное население РФ в возрасте от 15 лет составляет чуть больше 70 млн., рынок труда только за счёт участников СВО и эмигрантов потерял 2-3% рабочей силы.
2% – это очень много. Уровень безработицы 2-4% с точки зрения макроэкономики считается низким, а 7% – уже высоким. Поэтому изменение численности трудоспособного население даже на 1% существенно влияет на рынок труда.
Но это далеко не всё. Работающие на потребности СВО предприятия ВПК получили в 2024 году 14 трлн. рублей и создают высокий спрос на рынке труда, а высокие зарплаты в этом сегменте плюс выплаты участникам СВО, субсидируемые бюджетом, повышают инфляцию.
Высокие зарплаты и инфляционные ожидания увеличивают запросы работников к уровню оплаты. Кроме того, срабатывает «эффект храповика»: выйдя однажды на высокий уровень зарплаты, работники крайне неохотно соглашаются на его снижение.
Поэтому, даже когда объемы гособоронзаказа снизятся и денег в ВПК станет меньше, в краткосрочной перспективе возрастёт не предложение рабочей силы, а уровень фрикционной безработицы – работники будут тщетно искать на рынке «длинный рубль».
Даже быстрое (что маловероятно) завершение СВО не вызовет резкого оживления рынка труда. Во-первых, вряд ли весь контингент будет демобилизован сразу. Во-вторых, по статистике до 20% ветеранов столкнётся с ПТСР, требующим психологической реабилитации.
Что происходило с ветеранами афганской и чеченских войн без качественной психологической поддержки хорошо известно: панические атаки, депрессия, тревожное расстройство, суицидальные наклонности, социальная изоляция, алкоголизм, наркомания.
Ну и, наконец, международные санкции ограничивают доступ к современным технологиям, что повышает трудоёмкость производства. В 2022 г., по данным Росстата, производительность труда снизилась на 3,6%, будучи и без того ниже средней по ЕС в 2 раза.
Я уже упоминал инфляцию, но сейчас она сопровождается ещё и стагнацией экономики, вызванной высокой ключевой ставкой ЦБ (17–20% годовых) и попытками государства сдерживать рост цен административными мерами.
Проще говоря, рынок сбыта сужается, кредиты дорожают, а с ноября 2024 согласно постановлению №1612 Правительства РФ власти регионов могут ограничивать отпускные цены и наценки на любые товары, которые посчитает социально значимыми.
Следующий важный фактор для рынка труда – демография. Коренное население РФ (как и большинства пост-индустриальных стран) продолжает вымирать, причём ускоряющимися темпами: за 2024 год по предварительным данным убыль составит под 700 тыс. человек.
Возрастная структура населения тоже оставляет желать лучшего. Забудьте про штампы «работа в молодом коллективе», «возможность учиться новому» и т.д., потому что возрастная категория от 20 до 29 лет сейчас – самая редкая.
Самая распространённая возрастная категория работников сейчас – от 35 до 39 лет, с 2027 по 2037 годы больше всего работников будет в возрасте от 40 до 45 лет, а в дальнейшем будут доминировать работники в возрасте 50+.
Такую «молодёжь» сложно заманить на работу сказочными перспективами, вкусными печеньками и душевным коллективом в уютном ковокинге. Жена, дети и ипотека делают людей куда более прагматичными, им нужны сильные материальные стимулы.
COVID, а затем СВО подняли уровень стресса, и люди горят на работе, как спички. В 2024 году 42% опрошенных HeadHunter испытывали «очень высокий» стресс, по другим исследованиям от 6% до 14% рабочего времени терялось из-за депрессивных расстройств.
С миллениалами и поколением Z всё ещё сложнее. Лишь чуть больше половины из них оценивают своё психологическое состояние как нормальное. Для остальных стресс вызывает вообще все: работа в офисе, общение, стиль руководства и т.д.
Они легко бросают работу, если она мешает их личной жизни, не совпадает с ценностями или просто вызывает психологический дискомфорт, так что молодёжь оказывается ничем не лучше 40-летних работников.
До последнего времени дефицит рабочей силы в РФ покрывали мигранты: в 2023 году их было около 8,5 млн. человек. Почти 30% из них – таджики, 10% – киргизы, остальных меньше. Однако в 2024 из РФ выдворили 80 тыс. мигрантов, а 2,3 млн. уехали сами.
Миграционная политика пока только ужесточается (и это, судя по всему, не только российский, но и мировой тренд), так что притока в РФ массы работников из ближнего зарубежья в обозримое время ожидать не стоит.
Неутешительные выводы
В результате многие компании окажутся перед неразрешимым (на первый взгляд) противоречием: либо привлекать работников всё более и более высокими зарплатами, в итоге выйти за нормы рентабельности и обанкротиться.
Либо держать зарплаты на нижней границе рынка, набирать не самых лучших работников, страдать от дефицита персонала, проваливать производственный план, терять заказы, клиентов и, в итоге, всё равно обанкротиться.
Выбор неприятный. Точнее, в такой формулировке его нет вообще, и чтобы вырваться из этого капкана, компаниям необходимо обеспечить существенный прирост производительности труда.
Именно поэтому Министерством экономического развития РФ ещё в 2019 году были запущены три нацпроекта, направленные на повышение производительности труда, внедрение бережливого производства и поддержку экспорта в российских компаниях.
Развивать персонал крайне важно, но есть тонкий момент: при высокой текучести персонала обучение чему-то сложнее чем кричать «свободная касса!» не имеет практического смысла – люди уходят, и компетенции в компании не накапливаются.
Поэтому удержание персонала – задача, которую в первую очередь необходимо решать бизнесу в 2025 году. По результатам исследования кадровой компании UTEAM (Talantix) среди причин увольнения 70% называют систему оплаты труда, ещё 56% – стиль руководства.
Это – две стороны одной медали: системы материального и нематериального стимулирования персонала. Если она неадекватна текущей экономической ситуации, можно утонуть в рекрутинге, разориться на обучении, но в итоге всё равно ничего не добиться.
Неудивительно, что по итогам 2024 года огромное число HR’ов вместо удовлетворения от любимой работы испытали горечь неуспехов, сомнения в собственных компетенциях, неудовольствие руководителей, разочарование в профессии и желание сменить род деятельности.
Что же делать?
Чтобы изменить ситуацию к лучшему, нужно последовательно выполнить три простых шага. Первый из них – аудит текущей системы стимулирования персонала с целью выявить её несоответствия рынку труда, целям компании и текущим бизнес-процессам.
Аргумент «Ну всё же прекрасно работало 3-5-7 лет назад!» оставьте тем, у кого есть машина времени. Вы можете выпускать всё ту же продукцию на том же оборудовании, но рынок труда серьёзно изменился, и это необходимо учитывать.
Как минимум, необходимо проверить систему стимулирования производственного персонала и линейных руководителей. Желательно – всех топ-менеджеров и системы продаж. Идеально – проаудировать систему стимулирования в компании целиком.
Впрочем, впадать в другую крайность и сразу пытаться строить систему стимулирования «с чистого листа» тоже не нужно, это лишняя трата сил и времени. Настоящее мастерство – это умение понять, что стоит сохранить, а что необходимо безжалостно отбросить.
Возможно, к обычным KPI для многих руководителей придётся добавить показатели, ориентированные на повышение лояльности сотрудников. Это гораздо сложнее, чем кажется на первый взгляд, но, тем не менее, очень важно в текущих реалиях.
Второй шаг – корректировка системы стимулирования персонала. Любые изменения в этой сфере (кроме простого повышения зарплат) воспринимаются болезненно, поэтому их внедрение часто вызывает панику у руководителей и желание отложить всё «на потом».
Этого нельзя допустить, поэтому что последствия себя ждать не заставят. Если начать прямо сейчас, то как минимум для самых проблемных должностей новую систему стимулирования можно будет разработать и внедрить уже к началу второго квартала.
Третий шаг – обучение руководителей методам удержания и нематериального стимулирования персонала. Тут есть тонкий момент: без завязанных на лояльность персонала KPI такое обучение не востребовано, а без обучения соответствующие KPI не будут выполнены.
Найти время для этого обучения будет очень сложно, потому что если вы уже сейчас испытываете дефицит персонала, то руководители заведомо будут перегружены и вымотаны. Но результат дают только навыки и стимулы в комплексе, поэтому выбора нет.
Чем дальше откладывается лечение, тем тяжелее болезнь и меньше шансов на выздоровление. Сами по себе проблемы в ближайшие годы не рассосутся, и приведённые выше цифры это чётко показывают. Поэтому не ждите «подходящего момента», он наступил прямо сейчас.
Действуйте, и всё у вас получится. Искренне желаю вам успехов в этом нелёгком, но интересном деле. Три шага, которые я описал, сами по себе довольно просты, особенно если у вас есть поддержка руководства компании. Это скорее ремесло, чем творчество.
Важное объявление
В любом ремесле есть маленькие хитрости и приёмы, которые помогают пройти этот путь проще и быстрее, избежать наиболее грубых ошибок и связанных с ними неприятностей. Поэтому в начале 2025 года я провожу для HR’ов и руководителей серию вебинаров по стимулированию персонала.
На них мы разберём по шагам процесс аудита, разработки и внедрения системы материального стимулирования, рассмотрим распространённые ошибки на этом пути. Будет много практичного и интересного, будет системный и честный взгляд на методы материального стимулирования персонала. И, разумеется, участники смогут задать мне после завершения вебинара свои вопросы в частном порядке.
Переходите по ссылке, знакомьтесь с программой вебинаров и регистрируйтесь, чтобы принять в них участие.
Друзья, подписыватесь на мой Твиттер (там я пишу чаще) и Телеграм, чтобы получать анонсы новых материалов.
Комментариев: 0